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为何大部分人被要求画出一名领导者时,画的是男性?

Heather Murphy ·

帮助人们将更多女性视为领导者有一个可靠的办法,那就是让人们接触更多担任实际领导职位的女性。

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下面这些图像来自一个简单的指示:“画出你心中出色的领导者。”

图片来自 Tina Kiefer
图片来自 Tina Kiefer
图片来自 Tina Kiefer
图片版权:Birgit Schyns

蒂娜·基弗(Tina Kiefer)是英国华威大学(University of Warwick)的组织行为学教授,她开了一个工作坊,学员都是些英语不太好的高管。在那期间,她偶然接触到了这一训练,从那以后,全世界的组织心理学家都开始采用这种给领导者画像的方法。

就性别而言,大家的结果几乎总是相同的——男人和女人画下的几乎都是男性领导者。

基弗博士在一封电子邮件中说:“即使画中人的性别特征并不明显(这并不常见),大多数人也还是会使用表示男性(他)而非中性或女性的语言来描述这幅画。”

不过,她的客户们经常坚称,他们所说的“他”实际上是指“男性和女性”。

几位曾有过类似经历的组织心理学研究人员决定展开进一步调查,研究一下无意识的性别假设会如何影响人们发现未来领导的能力。他们在《管理学院期刊》(Academy of Management Journal)上发表了研究的发现,似乎证实了许多女性长期以来的怀疑:职场中的女性领导比男性领导更难获得关注。即使一个男人和一个女人对着稿子读相同的话,也只有男人的领导潜力得到认可。

这几位作者着重研究了与领导力相关的一项特定行为:公开提出想法以推动团队或公司前进。

在一项实验中,参与者被要求打电话参加一家虚构的保险公司的销售团队月度会议,会议期间他们会听到 Eric 或 Erica 的演讲。之后他们被要求对演讲者进行评价,给他或她在“展现领导力”、“影响团队”或“承担领导角色”这几方面打分。

当 Eric 们发表主张变革的理念,而不是仅仅批评他们团队的表现时,他们被认定为领导者的可能性要大得多。虽然 Erica 们分享了与 Eric 们一模一样的观点,但她们的地位并没有得到提升。

当然,生活并不会像一场照本宣科的电话会议那样展开。在第二项实验中,研究人员试图调查在“野外”公开发言的好处。他们要求在西点军校参加技能比赛的 36 支队伍的成员在比赛之前、期间和之后,各填写了一份问卷。

作者们承认,研究这种非典型的男性主导领域有其局限性,但比赛的性质使得他们可以控制自己的运动能力、认知能力和其他因素。

尽管如此,当比赛结束后、参赛者们给潜在的团队领导者评级时,只有那些公开表达过想法的男性才能获得大家的支持。

特拉华大学艾尔弗雷德-勒纳商业与经济学院(Alfred Lerner College of Business and Economics at the University of Delaware)教授凯尔·艾米奇(Kyle Emich)是这项研究的几位作者之一。她在邮件中写道:“女性发言频率——几乎从不/很少/有时/经常/几乎总是——对结果影响不大,女性没有获得发言的地位,她被视为领导者的可能性就更小了(小得多)。”

其他关于性别和领导力的研究记录下了人们对女性展示自信时的消极反应,它被称为“反弹效应”(backlash effect)。

亚利桑那大学埃勒管理学院(Eller College of Management)教授伊丽莎白·麦克莱恩(Elizabeth McClean)是这项研究的另一位作者,她说:“我预计我们会发现这种效应。但我们没有。”

那么,到底发生了什么?研究人员认为,其结果可能与之前的领导者画像结果有关。

麦克莱恩博士说:“我们脑中对领导者的外貌会有一个想象,当看到一个人的时候,我们就会问:‘他们符合我的想象吗?’”

如果他们的外表不符合我们的想象,就算他们表现得像个领导者,也更难以被认可为领导者。

西北大学心理学家艾丽斯·埃格利(Alice Eagly)是《穿过迷宫:女性如何成为领导者的真相》(Through the Labyrinth: The Truth about How Women Become Leaders)一书的作者,她在一封电子邮件中写道,这种脱节并不一定要以“女性通常(在才智、条理性、头脑冷静方面)比男性能力更差”为假设。最近她发现,很多人“倾向于将这些特质更多地归之于女性,而不是男性”。

她说,与一个人的领导能力密切相关的“负责任”仍然被认为主要属于男性的特质。

但 Erica 就是负责人。为什么没有人注意到呢?

麻省大学阿默斯特分校(Amherst)心理与大脑科学教授尼兰哈娜‧达斯古普塔(Nilanjana Dasgupta)说,当我们“透过刻板印象来处理信息”时,我们的解释可能是“符合刻板印象的期望,而非客观现实”。当人们一直接触符合某个形象的领导者时,未来他们将更有可能注意到那些符合该形象的领导者。她表示,这就是自我强化的“确认偏见循环”作用的方式。她补充说,她对有关种族对人们刻板印象影响的类似研究很感兴趣,但目前的研究尚未对此进行调查。

如何才能克服这个问题?尼兰哈娜发现,帮助人们将更多女性视为领导者有一个可靠的办法,那就是让人们接触更多担任实际领导职位的女性。


翻译:熊猫译社 刘溜

题图版权:rawpixel.com on Unsplash

© 2018 THE NEW YORK TIMES


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